EJERCICIO "A"
1.- cuales son las funciones de los sindicatos de trabajadores.
1) Luchar por el mejoramiento de las condiciones de vida de los trabajadores: salario, alimentación, vestido, educación, descanso, diversión, condiciones de trabajo, etc.
2) Defender todo tipo de derechos laborales y políticos de los trabajadores tanto en la empresa donde laboran, como en la unión y solidaridad con los demás trabajadores y pueblo en general.
3) Vigilar el cumplimiento del contrato colectivo y de la Ley Federal de Trabajo.
4) Fomentar la educación y la capacitación de los trabajadores.
5) mantener y promover la unidad en la acción, las ideas y los principios de los trabajadores.
6) Apoyar a todas las luchas sindicales del pueblo en general que combate la explotación.
2.- Cuantos tipos de contrato de trabajo hay y describe cada uno de ellos.
Los tipos de contratos anteriores pueden clasificarse a su vez en dos categorías: contratos por tiempo indefinido y contratos temporales. En los primeros se incluirían los contratos a tiempo parcial (si la relación es indefinida), y los indefinidos ordinarios e indefinidos de fomento del empleo; en el segundo grupo todos los demás.
El Contrato a tiempo parcial
Es aquel por el que el trabajador se obliga a prestar sus servicios un determinado número de horas al día, a la semana, al mes o al año que deberá ser inferior al de la jornada a tiempo completo establecida en el convenio colectivo aplicable al sector o, en su defecto, al de la jornada máxima legalmente establecida.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa o para el trabajador.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial, indicándose el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año, según corresponda, su distribución horaria y su concentración mensual, semanal y diaria.
También debe hacerse constar igualmente la determinación de los días en los que el trabajador va a prestar sus servicios.
Si no se detallan expresamente estas circunstancias, el contrato se entenderá celebrado, salvo que pueda acreditarse lo contrario, a jornada completa.
El periodo de prueba: No puede ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, a 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y a 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: El contrato a tiempo parcial puede realizarse por tiempo indefinido o temporal, esto es, por duración determinada.
El contrato a tiempo parcial tiene la consideración de fijo-discontinuo cuando:
• Se concierta para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa.
• Se concierta para realizar trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas determinadas.
En ambos casos, los trabajadores deben ser llamados en la forma establecida por los convenios colectivos y en los casos en que el trabajador no sea convocado, podrá reclamar por despido ante la jurisdicción social.
Pueden celebrarse contratos a tiempo parcial en las siguientes modalidades contractuales:
• Realización de una obra o servicio determinado.
• Por circunstancias de la producción o del mercado que produzcan una acumulación de tareas o un exceso de pedidos.
• Contratación de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo.
• Contratos en prácticas.
• Contratos de relevo.
La jornada: Será la que en cada caso se pacte en el contrato de trabajo con el límite de la duración de la jornada ordinaria a tiempo completo que habitualmente tengan los trabajadores en le empresa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán hacer horas extraordinarias salvo las debidas a causa de fuerza mayor, pero sí pueden pactarse entre el empresario y el trabajador la realización de horas complementarias.
Así, las horas complementarias:
• Sólo serán exigibles si el trabajador y el empresario pactaron su realización. Este pacto deberá celebrarse también por escrito en un modelo oficial.
• Sólo pueden pactarse en el caso de que el contrato a tiempo parcial tenga el carácter de indefinido.
• En el pacto debe recogerse el número máximo de horas complementarias que debe realizar el trabajador que no podrán superar el 15 % de la jornada establecida en el contrato de trabajo. Por convenio colectivo podrá establecerse otro porcentaje que en ningún caso podrá superar el 60 %.
• La suma de las horas establecidas en el contrato de trabajo y la de las horas complementarias que en su caso se realicen, no podrán superar el tiempo de la jornada ordinaria de un trabajador a tiempo completo.
• La distribución y la forma de realización de estas horas complementarias debe establecerse en el convenio colectivo aplicable.
• La realización de horas complementarias se debe comunicar al trabajador, salvo que se disponga otra cosa por convenio colectivo o pacto individual, con al menos 7 días de antelación.
• Deben respetarse en todo caso los límites de jornada establecidos y los descansos.
• Se retribuyen por el mismo importe de las horas ordinarias.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una preaviso de, al menos, 15 días.
En los contratos de duración de terminada que tengan establecido un plazo máximo de duración, si llegado éste el trabajador continúa prestando sus servicios, se entenderá que el contrato queda prorrogado automáticamente y por tiempo indefinido.
La extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de contrato, salvo que por convenio colectivo se pacte una indemnización mayor.
La falta de convocatoria del trabajador por parte del empresario en los casos en los que el contrato a tiempo parcial tenga carácter de fijo discontinuo, supondrá el despido del trabajador.
Retribución: Será la establecida en cada caso por el convenio colectivo aplicable y se determinará en función al tiempo trabajado. Las pactes podrán pactar una retribución mayor.
Los contratos formativos: En prácticas y para la formación
Pueden ser de dos tipos:
El contrato en prácticas
El contrato para la formación
El contrato en prácticas
Supone la prestación de un trabajo retribuido que facilita al trabajador una práctica profesional adecuada a su nivel de estudios.
Los convenios colectivos determinan los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales en los que puede realizarse este tipo de contrato.
Requisitos: La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
• Para la empresa: Ningún trabajador puede ser contrato en prácticas en la misma o distinta empresa por un tiempo superior a 2 años basándose en la misma titulación.
La empresa debe solicitar al INEM un certificado sobre los contratos en prácticas que haya celebrado el trabajador con al menos 10 días de antelación a la fecha de incorporación del mismo.
• Para el trabajador: El trabajador debe estar en posesión de título universitario, de formación profesional o título oficialmente reconocido que le habilite para el ejercicio profesional siempre que no hayan transcurrido más de 4 años desde su obtención.
En los casos en los que el trabajador haya realizado sus estudios en el extranjero, el cómputo de los 4 años se realizará desde la fecha en que se produzca la convalidación de sus estudios en España si esta convalidación se exige para el ejercicio de la profesión.
Forma del contrato: El contrato debe realizarse por escrito en el modelo oficial indicándose expresamente el plazo de duración del contrato y el puesto de trabajo a desempeñar.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo, el periodo de prueba no puede ser superior a 1 mes para los titulados universitarios de grado medio y formación profesional de primer grado y de 2 meses para titulados universitarios de grado superior y formación profesional de segundo grado.
La duración del contrato: No puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años, y se tendrán en cuenta a estos efectos, los periodos en los que el trabajador ha sido contratado en prácticas en otras empresas.
Podrán efectuarse 2 prórrogas por una duración de como mínimo de 6 meses cada una, hasta alcanzar el tope máximo de su duración, salvo que se disponga otra cosa en convenio.
Si llegado el vencimiento del contrato el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato se entenderá prorrogado automáticamente.
La extinción del contrato: Si el contrato ha tenido una duración superior al año deberá comunicarse su extinción por escrito al trabajador con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá expedir al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo ocupados y las principales tareas realizadas.
Retribución: Será la que fije en cada caso el convenio colectivo sin que, en su defecto, pueda ser inferior al 60% durante el primer año de contrato y al 75% el segundo año, del salario fijado en el convenio para un trabajador que desempeñe el mismo puesto de trabajo o equivalente.
El contrato para la formación
Tiene por objeto que el trabajador adquiera la formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo que requiera un determinado nivel de cualificación.
Debe dedicarse a la formación teórica del trabajador un mínimo del 15 % de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo, o en su defecto, de la jornada máxima legal. Respetando este límite, los convenios colectivos podrán establecer el tiempo dedicado a la formación teórica y su distribución.
Cuando el trabajador contratado no haya finalizado los ciclos educativos comprendidos en la escolaridad obligatoria, la formación teórica tendrá por objeto inmediato completar esta educación.
Por su parte, se entenderá cumplido el requisito de formación teórica cuando el trabajador acredite, mediante certificación de la Administración Pública competente, que ha realizado un curso de formación profesional ocupacional adecuado al oficio o puesto de trabajo objeto del contrato.
Requisitos:La celebración de este tipo de contrato debe ajustarse al cumplimiento de ciertos requisitos.
• Para la empresa: Mediante convenio colectivo se podrá establecer, en función del tamaño de la plantilla, el número máximo de contratos para la formación que pueden realizarse, así como los puestos de trabajo que pueden ser objeto del mismo.
• Para el trabajador: Pueden ser contratados en formación los mayores de 16 y menores de 21 años que carezcan de la titulación requerida para realizar un contrato en prácticas.
Este límite de edad no se aplicará en los llamados contratos de inserción realizados con los siguientes grupos de trabajadores:
o Desempleados minusválidos.
o A los extranjeros durante los dos primeros años de la vigencia de su permiso de trabajo.
o A los desempleados que lleven más de tres años sin actividad laboral.
o A los desempleados en situación de exclusión social.
o A los desempleados que se incorporen a programas de escuelas taller, de oficios y talleres de empleo.
No se podrán celebrar contratos para la formación que tengan por objeto la cualificación para un puesto de trabajo que haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a 12 meses.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito en modelo oficial.
El periodo de prueba: Será de 2 meses.
La duración del contrato: La duración mínima del contrato será de 6 meses y la máxima de 2 años, aunque por convenio colectivo se podrán establecer otras duraciones atendiendo a las características del oficio o del puesto de trabajo a desempeñar y a los requerimientos formativos del mismo. No obstante, la duración mínima no podrá ser inferior a 6 meses ni la máxima superior a 3 años.
Si una vez transcurrido el tiempo pactado de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus servicios, el contrato de formación se entenderá prorrogado automáticamente hasta la duración máxima del contrato.
Expirada la duración máxima del contrato, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta misma modalidad por la misma o distinta empresa. Si agotada esta duración máxima del contrato el trabajador continúa prestando sus servicios para la empresa, su contrato se entenderá que su relación laboral con la empresa es de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si su duración es superior a 1 año la parte que desee finalizarlo deberá notificar a la otra su intención de extinguirlo con una antelación mínima de 15 días.
El empresario deberá entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de la formación teórica y el nivel de formación práctica adquirida.
El trabajador podrá solicitar de la Administración Pública competente que, previas las pruebas necesarias, le expida el correspondiente ‘certificado de profesionalidad’.
En estos casos, el trabajador no tendrá derecho a ninguna indemnización derivada de la finalización del contrato por transcurso del plazo convenido.
Retribución: La retribución será la fijada en convenio colectivo sin que ésta pueda ser inferior en ningún caso al salario mínimo interprofesional (SMI) percibiéndose siempre en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Cuando el trabajador acredite haber realizado un curso de formación profesional ocupacional, su retribución se incrementará proporcionalmente al tiempo no dedicado a la formación teórica.
El contrato de interinidad
Tiene por objeto la sustitución de trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o la cobertura de un determinado puesto mientras dure el proceso de selección.
Requisitos: El trabajador que se pretende sustituir (por ejemplo de baja o en excedencia) deberá tener derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.
La forma del contrato: El contrato deberá celebrase por escrito y en él deberá figurar claramente quién es el sustituido y la causa de la sustitución.
En los casos en los que se realiza para cubrir una vacante mientras dura el proceso de selección, se debe identificar claramente cuál es el puesto a cubrir.
El periodo de prueba: No podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo que dure el derecho de reserva del puesto de trabajo. En el caso de cobertura de puesto de trabajo en los periodos de selección, la duración del contrato coincidirá con el tiempo que dure la selección o promoción, con un máximo de 3 meses.
La extinción del contrato: El contrato se extinguirá por la reincorporación del trabajador sustituido, por el vencimiento del plazo para la reincorporación o por la extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
El contrato por obra o servicio determinado
Tiene por objeto la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa cuya ejecución, aunque está limitada en el tiempo, es de duración incierta.
Los convenios colectivos determinarán cuáles son los trabajos o tareas con entidad propia dentro de la actividad normal de la empresa que podrán cubrirse con contratos de estas características.
Requisitos: No existen requisitos específicos ni para el trabajador y ni para la empresa.
Forma del contrato: El contrato deberá celebrarse por escrito indicando de forma específica en qué consiste la obra o servicio objeto del contrato.
Periodo de Prueba: Salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo aplicable, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será la del tiempo necesario para la realización de la obra o servicio determinado.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
El contrato eventual por circunstancias de la producción
Tiene por objeto atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aunque se trate de la actividad normal de la empresa.
Requisitos: Se fijarán por convenio colectivo las actividades en las que se podrán contratar trabajadores eventuales y el volumen que esta modalidad contractual puede representar en el total de contratos que celebre la empresa. No existen requisitos específicos que deba cumplir el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá realizarse de palabra, si su duración es igual o inferior a 4 semanas y por escrito cuando supere este límite temporal, debiendo indicarse la causa que lo justifica, esto es, cuál es la eventual circunstancia de la producción.
El periodo de prueba: Salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados, de 3 meses para los trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de los trabajadores.
La duración del contrato: Será como máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses contados a partir del inicio de la relación laboral, salvo modificación efectuado por el convenio aplicable y sin que en este caso puedan superar la duración de 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si se celebra por una duración inferior a la legalmente establecida, el contrato podrá prorrogarse de mutuo acuerdo por una sola vez hasta alcanzar el tiempo de duración máxima del mismo. Si superado este plazo el trabajador continuara prestando sus servicios para la empresa, su relación laboral pasará a ser de carácter indefinido.
La extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
La extinción del contrato de trabajo dará lugar en estos casos a una indemnización por importe de 8 días de salario por cada año de servicio, salvo que se determine una indemnización mayor por convenio colectivo.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
El contrato indefinido ordinario
Tiene por objeto la prestación de un trabajo retribuido por tiempo indefinido.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: El contrato podrá celebrarse por escrito o de palabra.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 3 meses en las empresas de menos de 25 trabajadores y de 2 meses para el resto de trabajadores.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido.
Extinción del contrato: Si la duración del contrato es superior al año, la parte que desee extinguirlo, deberá notificarlo a la otra parte con una antelación mínima de 15 días. Atendiendo a la causa de la extinción del contrato el trabajador tendrá derecho o no a indemnización.
Retribución: Se aplicará lo que pacten al respecto las partes o lo que disponga el convenio colectivo.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos. En caso contrario, se aplicarán las normas generales.
El contrato para el fomento de la contratación indefinida
Tiene por objeto facilitar la colocación estable de trabajadores desempleados y de aquellos que prestan sus servicios con contratos temporales.
Requisitos:
• Para la Empresa: No haber realizado, en los doce meses anteriores a la celebración del contrato, extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o haber procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad al 17 de Mayo de 1.997 y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo de la misma categoría o grupo profesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo.
• Para el trabajador: El trabajador desempleado habrá de estar comprendido en alguno de los colectivos que se detallan a continuación:
o Mujeres desempleadas, entre 16 y 45 años.
o Mujeres desempleadas, cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
o Desempleados inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo durante 6 o más meses.
o Desempleados mayores de 45 años.
o Desempleados perceptores de prestaciones o subsidios por desempleo, a los que reste un año o más de percepción en el momento de la contratación.
o Mujeres desempleadas inscritas durante un periodo de doce o más meses en la oficina de empleo que sean contratadas en los 24 meses siguientes a la fecha de alumbramiento.
Forma del contrato: El contrato deberá hacerse por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Por tiempo indefinido.
La extinción del contrato: Cuando el contrato se extinga por causas objetivas y el despido sea declarado improcedente, la cuantía de la indemnización que tendrá derecho a percibir el trabajador será de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferior a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (frente a los 45 días de salario por año de trabajo con el límite de 42 mensualidades que percibirían en el mismo caso los trabajadores con contrato indefinido ordinario)
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Cotización: Existen incentivos que consisten en bonificaciones de la cuota empresarial por contingencias comunes en los casos en los que el trabajador contratado pertenezca a alguno de los colectivos protegidos.
El contrato de relevo
Tiene por objeto la sustitución de aquel trabajador de la empresa que accede de forma parcial a la jubilación.
Se considerará jubilación parcial la que es solicitada después de los 60 años y antes de los 65, y que se compatibiliza con el desempeño del trabajo a tiempo parcial, vinculándose a la exisitencia de un contrato de relevo realizado con un trabajador desempleado.
En este periodo el trabajador sustituido compatibilizará el cobro de la parte proporcional de la pensión de jubilación y del salario que corresponda a su trabajo a tiempo parcial. A efectos de las prestaciones farmacéuticas tendrá la consideración de pensionista.
Requisitos: No existen requisitos específicos para la empresa ni para el trabajador.
La forma del contrato: Deberá realizarse por escrito en el modelo oficial.
El periodo de prueba: Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no podrá ser superior a 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de 25 o más trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La jornada de trabajo: Este contrato podrá celebrarse a jornada completa o parcial pero deberá ser como mínimo igual a la reducción de la jornada acordada por el trabajador sustituido y que a su vez deberá estar comprendida entre un 30 y 70 %.
El horario de trabajo del trabajador que releva podrá completar el del trabajador sustituido o realizarse de forma simultánea.
El puesto de trabajo del trabajador sustituido y el que releva podrá ser el mismo o similar, esto es, que implique la realización de tareas correspondientes al mismo nivel profesional o categoría equivalente.
La duración del contrato: El contrato se celebrará por el tiempo que le falte al trabajador sustituido para causar derecho a la pensión por jubilación con el límite máximo de los 65 años del trabajador (5 años como máximo)
La extinción del contrato: No existen normas especiales, por lo que habrá de estarse a lo que en cada caso determine el convenio colectivo aplicable y la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
Contrato para trabajadores minusválidos
Tiene por objeto fomentar el empleo de trabajadores minusválidos.
Requisitos:
Para la empresa: Deberá solicitar el trabajador a la oficina de empleo, indicando los puestos a cubrir, sus características técnicas y la capacidad que debe tener el trabajador.
Para el trabajador: Tener una disminución de la capacidad de, al menos, el 33 %. Deberá estar inscrito en el registro correspondiente de la oficina de empleo.
La forma del contrato: Por escrito y en modelo oficial.
El periodo de prueba: En defecto de pacto en convenio colectivo, no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados y para los demás trabajadores, de 2 meses en empresas de más de 25 trabajadores y de 3 meses en las de menos de 25.
La duración del contrato: Será por tiempo indefinido y a jornada completa.
La extinción del contrato de trabajo: No existen causas especiales por lo que habrá de estarse a la legislación vigente.
Retribución: Se hará de acuerdo con el convenio colectivo aplicable.
3.- Ante que dependencia se registran los contratos de trabajo.
La junta de conciliacion y arbitraje
Secretaria del trabajo y prevision social.
4.- Cuando existen problemas sindicato – patron, quien es la autoridad encargada para mediar o subsanar este problema laboral.
La junta de conciliacion y arbitraje.
La Secretaria del trabajo y prevención social que tiene a su cargo la atención de los asuntos del trabajo y la previsión social, además de ser el conducto para la impartición y la procuración de la justicia laboral, promueve el empleo, la capacitación, la productividad y el mejoramiento de las condiciones generales de trabajo en las empresas.
5.- Que se sugiere hacer en las negociaciones de un contrato de trabajo y que no.
QUE HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO
- Adelante siempre las negociaciones en privado; nunca recurra a la publicidad.
- Guarde el sentido de la justicia. Permita que su adversario también gane. De otra manera, puede iniciar una nueva oferta.
- Inicie las platicas abordando primero los temas sencillos, sobre los que es fácil de concordar.
- Recuerde que las negociaciones que usted adelanta en este momento se reemprenderán cuando expire el presente contrato colectivo.
- Sea parco en sus concesiones y ofertas.
- Resuelva los "callejones sin salida" describiendo los progresos del pasado, refiriéndose a otro punto o efectuando contraofertas.
- Apéguese estrictamente a los lineamientos legales. Confirme que los acuerdos a que llega se apegan totalmente a las disposiciones vigentes.
QUE NO HACER EN LA NEGOCIACIÓN DE UN CONTRATO
- No llegue al limite de las ofertas de inmediato. Su adversario pensará que usted puede llegar "mas allá".
- Evite llegar a un "no" absoluto, a menos que su organización le brinde total respaldo.
- Nunca falte a la confidencia. Si la otra persona respeta su discreción, usted tiene un producto a favor.
- Obtener un arreglo demasiado rápido puede conducir a sospechas y desconfianza, en especial, de los sindicalizados.
- Impida que su adversario intente "saltarlo" para acudir a un funcionario de nivel mayor jerárquico.
- Desaliente la participación de personal no experimentado, a menos de que ésta ocurra bajo la guía de un negociador avezado, en este campo un novato encargado de decisiones suele conducir a su bando al desastre.
6.- Investiga en las leyes correspondientes que articulo ampara el derecho de huelga de los trabajadores.
La huelga surge como consecuencia de la imposibilidad de solucionar los conflictos colectivos de la manera que establece el artículo 194 del Reglamento de la Ley Orgánica del Trabajo los cuales son:
- La negociación directa entre las partes.
- La conciliación donde un tercero interviene en la negociación para coadyuvar a las partes a alcanzar un acuerdo.
- La mediación donde el tercero interviene en la negociación y somete a consideración de las partes formulas específicas de arreglo.
- La consulta directa a los trabajadores
7.- Investiga en tu comunidad si existen empresas que se encuentren en huelga y cita los motivos o exigencias.
- En este caso recuerdo que la discoteca "baby rock" estuvo en huelga recientemente. ya que los empleados pedian que se les ofrecieran las prestaciones que marca la ley, ya que estos no contaban con seguro social, entre otras cosas. La discoteca tuvo que cambiar de nombre comercial, ahora que volvio a su funcionamiento.
8.- En que consiste el reglamento de trabajo y en que ley esta amparado.
Consiste en establecer las condiciones generales de trabajo de los trabajadores.Es la norma elaborada por el patrono de acuerdo con los intereses de su empresa y la legislación laboral y se ampara en los artículos 66 a 68 del Código de Trabajo y en la ley del seguro social.
9.- Los dias no laborales
- 1 de Enero
- 5 de Febrero (se recorre al primer dia habil de la semana)
- 21 de Marzo (se recorre al primer dia habil de la semana)
- 1 de Mayo
- 16 de Septiembre
- 20 de Noviembre (se recorre al primer dia habil de la semana)
- 1 de Dicimbre (cada 6 años en el cambio de gobierno federal)
- 25 de Diciembre
10.- Asi tambien como se otorgan los periodos vacacionales.
El trabajador gozara a partir de tener un año de servicio un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborales, mas una prima vacacional del 25 % como minimo del salario semanal, y que aumentara en dos días laborales, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.
Después del cuarto año, el periodo de vacaciones se aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
11.- Investiga los motivos por los cuales se puede rescindir un contrato a un trabajador.
La extinción del contrato se produce por diversos motivos que exponemos a continuación , pero sólo desarrollaremos aquellos casos que se dan más frecuentemente en el sector de azafatas y promociones. Son los siguientes:
1.-Mutuo acuerdo por las partes.
2.-Causas consignadas en el contrato.
3.-Finalización del tiempo convenido o realización de la obra o servicio contratada :
4.-Dimisión del trabajador.
5.-Rescisión del contrato
6.-Por causas que afectan al trabajador :
• Muerte
• Invalidez permanente
• Jubilación
7.-Por causas que afectan al empresario:
• Muerte
• Invalidez del empresario
• Jubilación
• Extinción de la personalidad jurídica
8.-Causas Objetivas.
9.-Despidos colectivos.
10.-Fuerza mayor.
11.-Despido disciplinario.
- Extinción por mútuo acuerdo de las partes:
Las partes que suscribieron el contrato ponen fin a la relación laboral de forma voluntaria , en estas ocasiones ambas partes suelen establecer las condiciones de la extinción.
Este tipo de extinción no requiere formalidades, salvo un acreditamiento del cese y una comunicación de voluntades por ambas partes.
Cabe destacar que en estos casos el trabajador no se encuentra en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a percibir la prestación por ese concepto.
El trabajador tampoco tendrá derecho a percibir indemnización alguna , salvo que las partes acuerden lo contrario.
- Causas consignadas en el contrato:
Las partes, libremente, pueden condicionar la extinción del contrato por distintas causas pactadas en el momento de suscribir el contrato ( o “a posteriori “) Por lo tanto , la extinción depende del cumplimiento o no de una condición o circunstancia futura.
Para que la condición sea válida como tal debe reunir los siguientes requisitos :
- Debe constar por escrito.
- No debe ser contraria a la ley, al orden público o amoral .
- No puede ser abusiva por parte del empresario.
- Y sobretodo debe cumplirse la condición para la extinción efectiva del contrato.
Una vez cumplida la condición , será el empresario quien le comunique al trabajador el cumplimiento de la causa y por lo tanto la extinción del contrato.
En este tipo de extinción el trabajador tiene derecho a percibir la prestación por desempleo si reúne los requisitos necesarios.
En este caso, el trabajador tampoco tiene derecho a percibir ningún tipo de indemnización, salvo que las partes lo pacten libremente.
- Por finalización del tiempo convenido:
Este caso es la causa más propia de expiración de los contratos temporales ( de duración determinada) o para la realización de una obra o servicio determinado.
En el caso de los contratos de duración determinada , el contrato se rescinde una vez expira el periodo por el qual se suscribió, es decir , una vez llegada la fecha de finalización. Y en el caso de los contratos por obra o servicio determinado se rescinde una vez el servicio ha llegado a su fin, en este caso la fecha de finalización es incierta.
Indemnización : La extinción de los contratos de duración determinada, genera el derecho del trabajador a percibir una indemnización de 8 días de salario por año trabajado. Es corriente que los convenios colectivos establezcan otras posibles indemnizaciones distintas.
Esta indemnización no será de aplicación en los contratos de interinidad (la causa más corriente de la suscripción de este tipo de contrato es para substituir a trabajadoras que están de permiso por maternidad).
Cuando el contrato tenga una duración superior a un año , cualquiera de las dos partes contratantes que pretenda rescindirlo debe dar un preaviso de 15 días de antelación mínima. Los convenios pueden establecer otros preavisos según la categoría del trabajador.
A la finalización del contrato, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo, por lo tanto puede tener derecho a la correspondiente prestación.
El contrato puede ser extinguido por la dimisión del propio trabajador. Ello requiere que el trabajador manifieste su voluntad de extinguir la relación laboral de forma expresa (por escrito ) o tácita.
En estos casos el trabajador debe preavisar al empresario, con la antelación prevista en el convenio o el contrato.
Esta causa de suspensión del contrato no constituye una situación legal de desempleo, por lo que el trabajador no tendrá derecho a percibir dicha prestación . Tampoco da derecho a percibir indemnización alguna.
Es la extinción del contrato a instancias del trabajador basadas en el incumplimiento grave y culpable del empresario.
El trabajador puede solicitar la rescisión si se dan los siguientes casos:
- Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que le comporten un perjuicio a su dignidad profesional o personal.
- La falta de pago o retrasos continuos en el abono del salario
- Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario.
En este caso el trabajador puede solicitar la indemnización por daños y perjuicios que marca el código civil en el artículo 1.124.
En este caso el trabajador estará en situación legal de desempleo
12.- Investiga en la ley correspondiente, los datos que debe de contener los contratos de trabajo, según la ley correspondiente.
ARTÍCULO 25 de La ley federal del trabajo:
Fracción I. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón;
Fracción II. Si la relación de trabajo es para obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
Fracción III. El servicio o servicios que deben prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible;
Fracción IV. El lugar o los lugares donde deba presentarse el trabajo;
Fracción V. La duración de la jornada;
Fracción VI. La forma y monto del salario;
Fracción VII. El día y lugar del pago del salario; y
Fracción VIII. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y tras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
13.-En una cuartilla como maximo, realiza un ensayo de los temas relacionadoscon el departamento de higiene y seguridad industrial; para eloo visita las ligas que se encuentran al alcance.
La seguridad y la higiene aplicadas a los centros de trabajo tiene como objetivo salvaguardar la vida y preservar la salud y la integridad física de los trabajadores por medio del dictado de normas encaminadas tanto a que les proporcionen las condiciones para el trabajo, como a capacitarlos y adiestrarlos para que se eviten, dentro de lo posible, las enfermedades y los accidentes laborales.
La seguridad y la higiene industriales son entonces el conjunto de conocimientos científicos y tecnológicos destinados a localizar, evaluar, controlar y prevenir las causas de los riesgos en el trabajo a que están expuestos los trabajadores en el ejercicio o con el motivo de su actividad laboral. Por tanto es importante establecer que la seguridad y la higiene son instrumentos de prevención de los riesgos y deben considerarse sinónimos por poseer la misma naturaleza y finalidad.
Ante las premisas que integran las consideraciones precedentes, se establece la necesidad imperiosa de desarrollar la capacidad y el adiestramiento para optimizar la Seguridad y la Higiene en los centros de trabajo, a fin de que, dentro de lo posible y lo razonable, se puedan localizar, evaluar, controlar y prevenir los riesgos laborales.
Objetivos: § Eliminar las causas de las enfermedades profesionales § Reducir los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos físicos § Prevenir el empeoramiento de enfermedades y lesiones § Mantener la salud de los trabajadores § Aumentar la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.
